Dann ist nicht erwarteter Ärger oftmals bereits vorherzusehen. Denn es gilt das Spannungsverhältnis zwischen der Wohlwollenspflicht und der Wahrheitspflicht, das für die Zeugnisformulierung zentraler Gesichtspunkt ist, jedoch auf unterschiedlichen Prinzipien bei der Erstellung eines Arbeitszeugnisses beruht, aufzulösen.

Während die Wohlwollenspflicht verlangt, dass ein Arbeitszeugnis dem Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Werdegang nicht schaden darf, verpflichtet die Wahrheitspflicht den Arbeitgeber, das Zeugnis wahrheitsgemäß auszustellen. Dieser Balanceakt zwischen diesen Grundsätzen ist in der Deutschen Rechtsprechung und dem Arbeitsrecht klar geregelt, insbesondere durch § 109 Abs. 2 der Gewerbeordnung (GewO), der die Formulierungen „klar und verständlich“ sowie „wahr“ explizit fordert.

Mit der Wohlwollenpflicht wird verlangt, dass der Arbeitgeber das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht behindern darf, die Wohlwollensspflicht soll also verhindern, dass das Arbeitszeugnis als Hindernis bei der Jobsuche dient. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellte beispielsweise in seinem Urteil vom 14.10.2003 klar, dass ein Zeugnis die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers nicht unangemessen erschweren darf (BAG, Urteil vom 14.10.2003 – 9 AZR 12/03).

Demzufolge sind Arbeitgeber verpflichtet, das Zeugnis wohlwollend zu formulieren, ohne auf indirekte oder versteckte Kritik zurückzugreifen.

Parallel zur Wohlwollenspflicht steht allerdings auch die Wahrheitspflicht, die sich ebenfalls durch § 109 Abs. 2 der GewO gesetzlich verankert sieht. Hiernach ist es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, falsche Angaben zu machen oder Sachverhalte verschweigen. So hat das BAG beispielsweise entschieden, dass eine wahrheits-gemäße und objektive Leistungsbeurteilung auch negative Aspekte beinhalten darf, so lange dies sachlich geschieht und das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig gefährdet (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07). Der Arbeitgeber darf daher wesentliche Tatsachen, wie unzureichende Leistungen oder Fehlverhalten nicht verschweigen, da dies künftige Arbeitgeber täuschen würde.

Dieses Konfliktverhältnis zwischen Wohlwollen und Wahrheit zu lösen, stellt sich in der Praxis oftmals nicht leicht dar, wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer schlechte Leistungen erbracht oder gegen Unternehmensregeln verstoßen hat. Hier muss der Arbeitgeber eine Formulierung finden, die sowohl der Wahrheits- als auch der Wohlwollenspflicht gerecht wird. Bei schwachen Leistungen kann er dies etwa durch Umschreibungen, wie „hat sich bemüht“ ausdrücken, was zwar die Wahrheitspflicht erfüllt, gleichzeitig jedoch die beruflichen Chancen des Arbeitnehmers schont.

Von Vorgenanntem ist allerdings bei besonders gravierenden Vorfällen, wie Diebstahl, eine Ausnahme zu machen, selbst dann, wenn ein solcher Vorfall nachweisbar ist, darf dieser im Zeugnis nicht ausdrücklich erwähnt werden, da dies gegen die Wohlwollenspflicht verstoßen würde und die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers erheblich gefährden könnte.

Solche Fälle dürften nur indirekt und äußerst vorsichtig angedeutet werden und das BAG hat zudem entschieden, dass verschlüsselte Hinweise oder Geheimcodes nicht zulässig sind (BAG, Urteil vom 12.08.2008 – 9 AZR 632/07).

In der Praxis hat der Arbeitgeber somit eine angemessene Balance zwischen den beiden Pflichten zu finden. Ein Arbeitszeugnis muss eine sachliche und wahrheitsgetreue Bewertung des Arbeitnehmers darstellen, darf keine unnötigen negativen Details beinhalten, die das berufliche Weiterkommen des Arbeitnehmers übermäßig behindern würden. Bei groben Pflichtverletzungen kann ein einfaches Arbeitszeugnis, dass nur die Dauer und Art der Beschäftigung enthält, eine Lösung darstellen, wenn sich der Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen können.

Die deutsche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zeigt, dass der Schutz der Arbeitnehmerinteressen durch das Arbeitszeugnis einen hohen Stellenwert hat, jedoch stets im Einklang mit der Wahrheitspflicht stehen muss. Der Arbeitgeber muss das Zeugnis also so formulieren, dass er den künftigen Arbeitgeber über die tatsächliche Leistung informiert, ohne aber das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers unzulässig zu erschweren.

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