Alle drei Varianten bergen rechtliche und praktische Fallstricke, die Arbeitgeber wie Arbeitnehmer kennen sollten, um finanzielle und juristische Nachteile zu vermeiden.

Die Kündigung – klare Regeln, hohe Risiken

Die Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden. Dabei unterscheidet man zwischen der ordentlichen (fristgerechten) und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung.

Fallstricke:

• Formvorschrift: Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind unwirksam (§ 623 BGB).
• Kündigungsgründe und Schutzrechte: Besonders Arbeitgeber stehen in der Pflicht, wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift. Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein (betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt). Verstöße führen oft zu Kündigungsschutzklagen und zu Aufhebungen der Kündigung.
• Besonderer Kündigungsschutz: Schwangere, Betriebsratsmitglieder oder schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Schutz, der einer Zustimmung der Behörden oder des Betriebsrats erfordert.

Der Aufhebungsvertrag – Flexibilität mit Tücken

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Gegensatz zur Kündigung entfällt hier die Kündigungsfrist – das Arbeitsverhältnis endet zu dem vereinbarten Zeitpunkt.

Vorteile:

• Flexible Gestaltungsmöglichkeiten
• Keine Kündigungsgründe erforderlich
• Beendigungsdatum frei wählbar

Fallstricke:

• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Die Bundesagentur für Arbeit verhängt regelmäßig eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen, wenn der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses „mitgewirkt“ hat – es sei denn, er kann nachweisen, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber ohnehin erfolgt wäre. (Hier ist immer dringend eine juristische Prüfung zum empfehlen)
• Drucksituation: Wird der Arbeitnehmer zum Abschluss gedrängt, kann der Vertrag anfechtbar sein. Besonders riskant: Abschlussgespräche ohne Bedenkzeit oder rechtliche Beratung.

Der Abwicklungsvertrag – unterschätzte Komplexität

Ein Abwicklungsvertrag wird oft nach Ausspruch einer Kündigung geschlossen. Er dient dazu, die Modalitäten der Beendigung zu regeln, etwa Abfindungen, Arbeitszeugnisse oder Freistellung. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag beendet er das Arbeitsverhältnis nicht selbst, sondern „begleitet“ die Kündigung.

Fallstricke:

• Verwechslungsgefahr: Arbeitgeber und Arbeitnehmer verwechseln Abwicklungsverträge oft mit Aufhebungsverträgen – mit weitreichenden Folgen z. B. für Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld.

Praxistipps zur Vermeidung typischer Fehler

Für Arbeitgeber:

• Frühzeitig juristische Beratung einholen – insbesondere bei Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen.
• Keine übereilten Vereinbarungen im „Vier-Augen-Gespräch“; dem Arbeitnehmer Bedenkzeit und ggf. die Möglichkeit zur Beratung geben.
• Alle Regelungen präzise und schriftlich festhalten (Resturlaub, Boni, Wettbewerbsverbote, Rückgabe von Arbeitsmitteln etc.).

Für Arbeitnehmer:

• Vor Unterzeichnung immer rechtlichen Rat einholen – vor allem bei Angeboten mit Abfindung oder Freistellung.
• Bei Aufhebungsverträgen auf Formulierungen achten, die eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhindern.

Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag sind juristische Instrumente mit jeweils eigenen Voraussetzungen, Vor- und Nachteilen. Was einfach klingt, kann im Detail erhebliche Risiken bergen – sowohl finanziell als auch rechtlich. 

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