Es klingt zunächst nach einer Formalie, doch das betriebliche Eingliederungsmanagement – kurz BEM – ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Wer länger krank war, soll mithilfe des BEM wieder in den Job zurückfinden. Doch wie das Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg vom 14. Januar 2025 (Az. 15 Sa 22/24) zeigt, können schon kleine Verfahrensfehler dazu führen, dass eine anschließende Kündigung unwirksam ist.

Der Fall zeigt eindrucksvoll: Das BEM ist keine bloße Formsache – es ist ein rechtlich geregeltes Verfahren, das mit Sorgfalt, Transparenz und Respekt vor den Rechten des Mitarbeiters durchgeführt werden muss.

Der Fall: Krank, gekündigt, geklagt

Ein Transportmitarbeiter war längere Zeit krankgeschrieben. Wie gesetzlich vorgeschrieben, wollte der Arbeitgeber ein BEM-Verfahren durchführen. Ziel eines solchen Verfahrens ist es, gemeinsam mit dem Beschäftigten zu prüfen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Der Arbeitgeber beauftragte hierfür einen externen Dienstleister. Dieser verschickte ein Einladungsschreiben an den Arbeitnehmer – allerdings mit einigen gravierenden Mängeln:

• Es fehlten klare Informationen darüber, wer am BEM teilnehmen sollte (das sogenannte BEM-Team).
• Es wurde nicht erläutert, welche Daten erhoben und verarbeitet werden.
• Auch Hinweise zum Datenschutz fehlten oder waren unvollständig.

Noch bevor das eigentliche BEM begann, führte der Dienstleister ein sogenanntes „Vorgespräch“, in dem bereits gesundheitsbezogene Informationen des Mitarbeiters besprochen wurden. Damit wurde die klare Trennung zwischen dem freiwilligen Informationsgespräch und dem offiziellen BEM-Gespräch nicht eingehalten.

Kurz darauf sprach der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aus – mit der Begründung, der Mitarbeiter sei dauerhaft arbeitsunfähig und eine Rückkehr sei nicht absehbar.

Das Gericht: Fehler beim BEM sind dem Arbeitgeber zuzurechnen

Das LAG Baden-Württemberg stellte klar: Die Kündigung ist unwirksam.
Begründung: Das BEM war nicht ordnungsgemäß eingeleitet und durchgeführt worden. Selbst wenn ein externer Dienstleister eingeschaltet wird, bleibt der Arbeitgeber verantwortlich. Nach § 278 BGB muss er sich das Verhalten seiner „Erfüllungsgehilfen“ zurechnen lassen. Das bedeutet: Macht der Beauftragte Fehler, haftet der Arbeitgeber dafür so, als hätte er sie selbst begangen.

Die Richter betonten, dass das Einladungsschreiben grundlegende Informationen enthalten muss, damit der Arbeitnehmer freiwillig und informiert entscheiden kann, ob er am BEM teilnehmen möchte. Dazu gehören insbesondere:

• die Ziele des BEM,
• die Beteiligten (z. B. Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt),
• der Umgang mit personenbezogenen Daten,
• sowie der Hinweis auf die Freiwilligkeit des Verfahrens.

Fehlen diese Angaben, ist die Einladung fehlerhaft – und das gesamte Verfahren rechtlich angreifbar.

Warum das so wichtig ist

Das BEM ist gesetzlich in § 167 Absatz 2 SGB IX geregelt. Es soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer nach längerer Krankheit Unterstützung erhalten, um ihren Arbeitsplatz zu behalten. Es dient also nicht der Vorbereitung einer Kündigung, sondern soll diese gerade verhindern.

Deshalb muss das Verfahren fair, transparent und vertrauensvoll gestaltet sein. Wird es dagegen nur „pro forma“ durchgeführt oder unsauber vorbereitet, kann das Gericht im Kündigungsschutzprozess annehmen, dass der Arbeitgeber nicht ausreichend geprüft hat, ob mildere Mittel – etwa eine Versetzung oder Anpassung der Arbeitsbedingungen – möglich gewesen wären.

Im konkreten Fall sah das LAG Baden-Württemberg genau das: Da das BEM fehlerhaft war, konnte der Arbeitgeber nicht beweisen, dass er alle zumutbaren Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung geprüft hatte. Damit war die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam.

Die Folgen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber bedeutet das Urteil: Wer das BEM nicht ernst nimmt oder an externe Dienstleister delegiert, ohne die Qualität zu überwachen, riskiert eine Niederlage vor Gericht.

Für Arbeitnehmer ist das Urteil dagegen eine Stärkung ihrer Rechte: Es zeigt, dass sie nicht verpflichtet sind, an einem undurchsichtigen oder unvollständigen Verfahren teilzunehmen – und dass sie sich gegen eine Kündigung erfolgreich wehren können, wenn der Arbeitgeber das BEM unsachgemäß durchführt.

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