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Morddrohung mit Folgen

RA Kuhn
Veröffentlicht von Michael Kuhn · 1 Juli 2017
Das  Landesarbeitsgericht in Düsseldorf hatte unter dem Aktenzeichen 11 Sa  823/16 über eine fristlose Kündigung wegen einer Morddrohung zu  entscheiden. Ein Arbeitnehmer, der seit Ende der 80er-Jahre beim  Landeskriminalamt (LKA) beschäftigt war, bedrohte seinen Vorgesetzten am  Telefon mit den Worten „Ich stech´ dich ab.“

Folgender  Sachverhalt führte zu diesem Ereignis: Der Arbeitnehmer war ein  Kandidat der Personalratswahlen. Im Rahmen seiner Wahlkampfvorbereitung  ließ er – verbotenerweise – Wahlplakate auf den dienstlichen  Kopiergeräten anfertigen. Dem Arbeitnehmer war bewusst, dass sein  Verhalten dienstlich untersagt war. Er allerdings wandte einen Trick an,  indem er eine entsprechende Berechtigung vortäuschte und hierdurch  zunächst einmal das Anfertigen der Wahlplakate ermöglichte.

Seinem  Dienstvorgesetzten fiel dieses unrechtmäßige Verhalten allerdings auf.  Es kam zwischen den beiden zu einer heftigen Auseinandersetzung. Im  Anschluss wurde der Arbeitnehmer sodann rechtskräftig wegen Betruges  verurteilt. In der Folge rief der Angestellte erneut bei seinem  Vorgesetzten an. Hierbei nannte er zwar nicht seinen Namen, konnte  jedoch aufgrund seiner Stimmfarbe und Sprachweise erkannt werden. In  diesem Telefonat sprach er sodann die Drohung dem Vorgesetzten gegenüber  aus: „Ich stech´ dich ab!“

Das  Landesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, ob die daraufhin  dem Angestellten gegenüber ausgesprochene fristlose Kündigung  rechtswirksam war. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber hat  zunächst einmal die Voraussetzung, dass ein wichtiger Grund vorliegt.  Hierbei ist das Gericht stets dazu berufen, Feststellungen zu treffen,  ob ein jeweiliger Sachverhalt für sich genommen einen wichtigen Grund  darstellen kann.

Hierbei folgte das  Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Vorinstanz, dem Arbeitsgericht,  welches bei einer wie hier ausgesprochenen Bedrohung gegenüber einem  Vorgesetzten ein Überschreiten der Schwelle zu einem wichtigen Grund  gesehen hat. Bei einem solchen Verhalten würde das Vertrauensverhältnis  zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in erheblicher Weise  geschädigt.

Grundsätzlich bedürfen zumindest  verhaltensbedingte Kündigungen – im Arbeitsrecht einer vorherigen  Abmahnung. Mit einer solchen Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf sein  Fehlverhalten hingewiesen werden. Es soll ihm eine Chance für eine  Änderung seines Verhaltens gegeben werden und er soll gleichermaßen  ermahnt werden, dass bei einer Wiederholung mit weiteren Konsequenzen  bis hin zur Kündigung gerechnet werden muss.

Die  Gerichte kennen jedoch auch solche Konstellationen, bei denen eine  Kündigung auch dann wirksam sein kann, wenn es zuvor keine Abmahnung  gegeben hat. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Schwere der  Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dem Erfordernis einer Abmahnung  entgegensteht.

In dem durch das  Landesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall handelte es sich um eine  solche Konstellation, bei der die begangene Pflichtverletzung derart  schwer wog, dass hier eine Abmahnung nicht mehr erfolgen musste. In dem  vorliegenden Sachverhalt änderte selbst die Schuldunfähigkeit des  Arbeitnehmers nichts daran, eine andere Bewertung vorzunehmen.

Das  Landesarbeitsgericht ließ die Revision, d. h. die Möglichkeit, das  Urteil vor dem Bundesarbeitsgericht prüfen zu lassen, nicht zu. Das  Urteil des Landesarbeitsgerichtes wurde rechtskräftig.

Verfasst von Michael Kuhn



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