Morddrohung mit Folgen - RA Kuhn

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Presse > 2017
Morddrohung mit Folgen
Verfasst von Michael Kuhn

  
Das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf hatte unter dem Aktenzeichen 11 Sa 823/16 über eine fristlose Kündigung wegen einer Morddrohung zu entscheiden. Ein Arbeitnehmer, der seit Ende der 80er-Jahre beim Landeskriminalamt (LKA) beschäftigt war, bedrohte seinen Vorgesetzten am Telefon mit den Worten „Ich stech´ dich ab.“

Folgender Sachverhalt führte zu diesem Ereignis: Der Arbeitnehmer war ein Kandidat der Personalratswahlen. Im Rahmen seiner Wahlkampfvorbereitung ließ er – verbotenerweise – Wahlplakate auf den dienstlichen Kopiergeräten anfertigen. Dem Arbeitnehmer war bewusst, dass sein Verhalten dienstlich untersagt war. Er allerdings wandte einen Trick an, indem er eine entsprechende Berechtigung vortäuschte und hierdurch zunächst einmal das Anfertigen der Wahlplakate ermöglichte.

Seinem Dienstvorgesetzten fiel dieses unrechtmäßige Verhalten allerdings auf. Es kam zwischen den beiden zu einer heftigen Auseinandersetzung. Im Anschluss wurde der Arbeitnehmer sodann rechtskräftig wegen Betruges verurteilt. In der Folge rief der Angestellte erneut bei seinem Vorgesetzten an. Hierbei nannte er zwar nicht seinen Namen, konnte jedoch aufgrund seiner Stimmfarbe und Sprachweise erkannt werden. In diesem Telefonat sprach er sodann die Drohung dem Vorgesetzten gegenüber aus: „Ich stech´ dich ab!“

Das Landesarbeitsgericht hatte nun darüber zu entscheiden, ob die daraufhin dem Angestellten gegenüber ausgesprochene fristlose Kündigung rechtswirksam war. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber hat zunächst einmal die Voraussetzung, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Hierbei ist das Gericht stets dazu berufen, Feststellungen zu treffen, ob ein jeweiliger Sachverhalt für sich genommen einen wichtigen Grund darstellen kann.

Hierbei folgte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf der Vorinstanz, dem Arbeitsgericht, welches bei einer wie hier ausgesprochenen Bedrohung gegenüber einem Vorgesetzten ein Überschreiten der Schwelle zu einem wichtigen Grund gesehen hat. Bei einem solchen Verhalten würde das Vertrauensverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in erheblicher Weise geschädigt.

Grundsätzlich bedürfen zumindest verhaltensbedingte Kündigungen – im Arbeitsrecht einer vorherigen Abmahnung. Mit einer solchen Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hingewiesen werden. Es soll ihm eine Chance für eine Änderung seines Verhaltens gegeben werden und er soll gleichermaßen ermahnt werden, dass bei einer Wiederholung mit weiteren Konsequenzen bis hin zur Kündigung gerechnet werden muss.

Die Gerichte kennen jedoch auch solche Konstellationen, bei denen eine Kündigung auch dann wirksam sein kann, wenn es zuvor keine Abmahnung gegeben hat. Dies kann dann der Fall sein, wenn die Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers dem Erfordernis einer Abmahnung entgegensteht.

In dem durch das Landesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall handelte es sich um eine solche Konstellation, bei der die begangene Pflichtverletzung derart schwer wog, dass hier eine Abmahnung nicht mehr erfolgen musste. In dem vorliegenden Sachverhalt änderte selbst die Schuldunfähigkeit des Arbeitnehmers nichts daran, eine andere Bewertung vorzunehmen.

Das Landesarbeitsgericht ließ die Revision, d. h. die Möglichkeit, das Urteil vor dem Bundesarbeitsgericht prüfen zu lassen, nicht zu. Das Urteil des Landesarbeitsgerichtes wurde rechtskräftig.


Veröffentlicht im Juli 2017 im Porta Magazin.
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